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培訓,考什麼:飛行員甄選流程中,應該要有哪些關卡?

by Undercover Psychologist

甄選工具如何成功而有效的將考生進行分類,是最重要的考量。圖:ShutterStockCOVID-19 Program

確定了Select-in/Select-Out架構後,對招募同仁而言,下一個面對的問題,就是該放置哪些關卡?在這些關卡裡,分別要用哪些方式來進行篩選?而這些問題,對應徵者來說,最後會變成一個更為現實的問題:「考試,要考什麼」?

Select-in最主要的目標:預測完訓

在Select-in/Select-out架構中,我們已經知道Select-in最主要的目標有兩個:

  • 要能完訓
  • 要能配合公司安全政策,安全地執行飛行任務

人事活動無可避免的是,公司內部會有對其他價值的要求,或是會有其他主管有意無意的嘗試影響招募流程;因此,設計甄選流程的人,必須要時時刻刻提醒這兩個價值的重要性,並且確保這兩件事情優先於其他考量。為了能夠優先達成這兩個目標,我們再來考慮可能可以使用的各項招募工具,例如心理測驗、面試、筆試⋯⋯等等。

但現在的問題在於:哪一個工具,最能夠預測飛行員的完訓率?

Martinussen(1996)的研究是回答這個問題最重要的文獻,作者本人也因為這篇文章,獲得2018年於克羅埃西亞舉辦的歐洲航空心理學會(European Association for Aviation Psychology, AAPA)雙年會重要貢獻獎。這篇研究一共納入了50個不同的研究,包含了66組樣本,分別就每篇研究所採取的甄選預測方式,及訓練最後的結果(通過或淘汰、訓練過程中帶飛教官給的分數、及理論學科測驗的結果)來加以預測,結果如下表。(註:這篇研究的方法論為後設分析Meta-Analysis。簡單的說,研究者取得先前針對同一個議題的所有研究,對這些研究當時進行的變項、受試者人數及效果量紀錄下來,分析出一個跨不同研究的綜合效果估計。使用這類方法的研究往往得到對於某個議題的最終定論。)

引用自Martinussen (1996) Table 1 結果

這張表左側,指的是各種評估指標;後面的討論會聚焦在Mean r (Corr.)這一項,指的是經過權重處理過後的相關係數,係數越高,表示對完訓的預測率越高。

綜合性的指標最能預測完訓

在這張表裡面,可以發現有兩個項目,對完訓率有最高的預測率:Combined Index及Training experience(落在大於0.3的區間裡)。

Training experience指的是在甄選之前,就有受過相關飛行訓練,以飛行時數或是飛行訓練的成績來做成的紀錄。這個有較高的預測力並不讓人訝異,畢竟甄選前也是飛行訓練、甄選後做的事情還是飛行訓練,站在研究的角度,同一件事情的自相關本來就應該要很高才對。事實上,確實也有在應徵之前已經有過飛行訓練經驗的應徵者,台灣也有飛行學校提供類似的體驗與服務,但對設計招募流程的人而言,我們沒有辦法讓所有人都去接受飛行訓練,因此要在招募流程放入這個工具,幾乎可說是不太可能。

相較而言,Combined Index在各項工具裡面有著最高的預測率,也是航空心理領域對「到底要放哪些工具進入招募流程」的最佳建議。Combined Index指的是結合各類的測驗使用計算出來的結果,通常肯定包含但不僅限於認知和心理動作。因此,廣泛的結合各種測驗所得到的結果,能夠對完訓有最高的預測率。此時,我們要繼續看一下次一階有哪些測驗有好的預測力,納入甄選工具裡面混合著用(這種因為多做一個測驗而增加預測效度的效度,稱作遞增效度,Incremental Validity)。

認知測驗、心理動作、航空常識及個人背景,有次佳的預測力

我們接下來看次一階預測力的各類工具(落在0.2-0.3的區間),包含認知、心理動作/資訊處理、航空訊息、背景問卷四項。

Cognitive Test是認知測驗,對考生而言,這個階段多定義為筆試,但也有如維也納測驗已經電腦化施測的認知評估。評估的項目可能有空間推理、多工時間分派、視知覺速度、注意力等等。重要的事情是,其實精細的認知測驗並不容易施測,好的認知測驗非常仰賴測驗的標準化;而在台灣現行的心理學訓練裡,最能夠掌握操作認知測驗的,大概就屬接受過臨床訓練的心理師,這也是為什麼維也納測驗會在航醫施測的主要原因。有些人力資源工作者會選擇上網抓一些智力測驗題目放入試題裡面當作估計,這個估計出來的數值是不可能正確的,考量其可能在裡面混淆預測的結果,不如不放。

Psychomotor/Information Process Tests指的是心理動作/資訊處理測驗,大家熟知的稱作儀器測驗,但也有如維也納測驗,已經將儀器操作的部分放在其中。這個測驗測量的標的叫做複雜性操作,除了手眼協調之外,也帶有處理速度及多工等策略的應用。這個測驗有其重要性,但因為包含了太多能力在裡面,同一個分數可能有數種不同影響來源及解釋,在評估及解釋測驗的結果上需要多費心力。

Aviation information tests指的是航空知能,近年來,也開始有較多國籍航空公司放入這個測驗當作預測的指標。對安排測驗的人來說,這個通常是一個對於學飛動機的一個參考估計值,可能可以顯示其對航空領域的興趣程度如何。但開始有航空公司放入這個項目後,補習班對這個事情應該就會有更多準備,這個測驗未來是否仍合適,仍有待商榷。

最後,是Biographical Inventories,指的就是一個個人背景資訊的一些調查。用背景資訊其實就能夠形成是否完訓的預測,例如,有些航空公司也會統計,成功完訓的組員都從哪間學校畢業?像這種就是一個背景資料的預測。但這類預測有時太過粗糙,而且很容易在論述上被挑戰(沒有什麼理由說某A學校畢業生就很會飛,某B學校畢業學生就不會,這個說不太過去)。因此,除非我們有更好的證據支持使用背景資料就能形成有效的預測結果,否則斷然的使用這個項目也是風險較高的選擇。

性格測驗的預測力沒有認知好

再接下來看次次一階(0.1-0.2的區間)的項目,智力與學業表現暫先不討論,比較需要的討論的是性格測驗。

當目標是提升完訓率的時候,性格測驗對完訓率的預測效力只有0.14,相較於上一階的評估工具,預測品質明顯差很多。在Martinussen女士進行研究的那年,性格理論和測驗的廣泛性仍和現在有些的差別,也因此他在研究中舉例的性格測驗量表是明尼蘇達多項人格測驗(Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI);但依在現在的Select-out/Select-in的觀點來看,這項測驗主要的目的是在提示鑑別診斷,是一套Select-out使用的工具。但無論如何,我們還是要回到甄選的目標:

  • 要能完訓
  • 要能配合公司安全政策,安全地執行任務

以當代性格理論、測驗使用的觀點來看,或許有些性格特質,真的能夠支持其未來有機會完訓的程度。也因此,在測驗信度、效度都能夠獲得保證的狀況下,納入一些性格測驗的量表進行預測,來提昇一些遞增效度,或許是一個可行的選項。但性格測驗真正能夠提供的價值在第二項,意即測驗會提供一些隱性的線索,幫助招募同仁形成一些需要檢驗的假設,而透過行為觀察及背景資料查核的方式,來加以檢驗及排除。程千芳老師在《航空心理學》裡討論了一整章飛航性格,裡面討論幾乎要摸不著頭緒,目前學界對性格預測完訓的支持度也未有共識,我們可以再另外一篇文章再討論這個問題。

沒有證據支持面試可以預測完訓率

到目前為止,各類可能放在Select-in的工具應該都討論完了,但怎麼好像還缺了一個很常見的⋯⋯面試?

沒有面試。

沒錯,到目前為止,沒有具體的科學證據可以支持,以面試作為甄選的主要方式,能夠有效提升完訓率。有些航空公司會大幅度的使用面試作為主要的甄選手段,甚至在甄選早期就安排多次面試,把主管全部都叫下來,在海選階段讓每個主管都看過。這樣的招募有時可行,例如招募空服同仁,如果應徵者最後未能通過最終的訓練考核,對公司而言,也就是損失數個月的薪資;但對招募飛行員而言,如果飛行員不適任無法完訓,考量訓程長度,損失大概是幾十萬到幾百萬不等,更遑論影響整體機隊訓練資源和後續機隊人力安排。

持平而論,面試仍然是一個重要的甄選工具,如業界知名的萬惡人資主管所言,我們只要問自己「你會不會願意完全沒面試就錄取一個員工」就知道這題問題的答案但招募飛行員是個訓練成本高昂的決定,價值的優先序變得非常重要,滿足能夠完訓和安全的兩個條件後,再由面試來處理那些公司也認為重要的其他價值

結論:越有效度的工具,應該放在越前面

根據以上的討論,我們可以得到幾個結論:

  • 以預測最高完訓機率為出發點,在設計招募流程中,應該採取綜合指標。
  • 各類可用的工具中,認知測驗、心理動作測驗、航空知能的複合使用,可以顯著增加遞增效度。
  • 性格測驗對完訓的預測度不及認知測驗,但其會顯現關於安全價值的線索,供人員加以驗證及排除。
  • 若以預測完訓為甄選主要目標,沒有客觀證據支持面試在預測完訓的效度。
  • 盡可能不要在甄選的早期階段使用面試進行篩選。

延伸閱讀

Martinussen, M. (1996). Psychological measures as predictors of pilot performance: A meta-analysis. The International Journal of Aviation Psychology, 6(1), 1-20.

萬惡的人力資源主管,討論學理層面的甄選面談

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