Home 飛行員甄選甄選基本架構 / Model 如何設計一個飛行員的甄選流程?

如何設計一個飛行員的甄選流程?

by Undercover Psychologist

甄選流程設計的品質,基本上就決定了甄選結果的好壞。圖:ShutterStock

當航空公司思考如何設計一個飛行員的甄選流程時,Select-in/Select-out是航空心理學領域中,對飛行員甄選的最主流架構,也是航空心理學甄選章節中,必定會討論到的主題。任何有意進行飛行員甄選的工作者,或是有意報考飛行員工作,希望能了解航空公司與航醫中心之間的關係及其運作模式的人,對這個架構都應該不陌生才是。

就業中的禁止歧視原則

投考飛行員或許聽起來是酷,但本質仍然是找工作;對於執行甄選工作的人而言,無論甄選歷程用了多少測驗和面試、進行了多少嚴謹的安排,國家相關的就業法規仍然必須遵守。其中,美國於1990年通過、1992年施行的身心障礙者法案(Americans with Disabilities Act, ADA),實務上為了讓飛航人員甄選能夠配合法令規範,學界摸索及分類後,建立了這個Select-in/Select-out模式。ADA法案之Title 1要旨如下:

  • 身心障礙人士必須在各生活方面與一般人有相同對待,包括就業求職。除非障礙的本質對於所求職之工作造成顯著的困難,以至於其無法適任該工作者。
  • 心理衡鑑(使用晤談及多種測驗工具進行心理健康評估)屬於醫事體檢的一環。
  • 所有醫療方面的評估,都必須要在取得條件性的聘僱合約(Conditional offer of employment)後,才可以執行。
  • 在尚未取得條件性的聘僱合約之前,任何個人不可以被要求去做醫事性的體格檢查。

簡單的說,在法規的保護之下,航空公司不得對任何人進行和職務需求無關的資料搜集,如個人信用狀況、資產、已婚未婚、個人醫療史、性傾向等各種你想得到可能產生偏見與歧視的資料。航空公司必須平等的對待每一個應徵者,並且只能搜集和該應徵職務(在這裡就是飛行員)相關的資料;任何無相關資料的搜集,都有可能讓航空公司上法院被告。

但,總有一些和職務本身無關的狀況,會讓這個人應徵者不適合這個職務。例如,應徵者具備心臟病或思覺失調症病史,或是曾經犯國家安全相關法令遭到判刑,這些背景調查對於這個人適不適合擔任飛行員,卻有很重要的影響。在ADA法案的保護之下,這些將交由航空公司以外的系統來執行。因此,在進行這個候選人的醫療檢查、安全背景調查之前,航空公司必須要給出「沒問題的話一定得要錄取你」的可能錄取通知信(Tentative Offer Letter, TOL)。在發出TOL之後,醫療體檢及安全背景調查才可以被執行。若體檢及安全背景調查沒有任何問題,則航空公司一定要錄取這個人,不能因發現其他的變數而反悔。

台灣相關的規定,則寫在就業服務法中:

《就業服務法》第五條

…雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視…

這條法條在台灣符不符合每個人的求職經驗,相信大家都會有自己的答案了。

Select-in: 只看和飛行員職務相關的內容

因此,在法規的限制之下,Select-in階段僅能搜集任何與飛行員職務相關的資料,並且使用這些資料來判定是否適職。對航空公司而言,這個領域往往是人力資源的相關工作者,使用工作分析(Job task analysis)來建構飛行所需要的特質及能力,並且招募流程設計時納入能夠評估知識、技能、能力及其他特質(knowledge, skill, abilities, and other characteristics, KSAOs)的工具。

說穿了,對航空公司而言,無論今天是招募完全沒有經驗的培訓機師,或是已經具備豐富經驗的機師,Select-in的流程設計,一定要達成的目標,只有一個:

要能完訓。

如果以培訓機師招募舉例,招募的結果,如果最後無法放單飛、無法成功拿到商用飛行執照,或是回國受訓時學科筆試口試拿機種檢定被淘汰,或航路訓練無法讓帶飛的教師機師安心放飛,無論什麼原因,培訓的資源最終只要訓不出來,結果就是浪費。當然,訓練的過程仍有許多不可控卻會影響完訓的要素,例如遇到不擅長教學的教師機師、訓練天候惡劣、訓練期程過長鬆散而影響操控手感⋯。但作為一個Select-in的招募流程設計者,我仍然認為,學員是否能夠成功完訓,設計者必須要當成自己應該負起的責任。更正確的說,能夠準確的預測訓練結果、提升完訓率來減少資源浪費,才是招募業務中最重要的KPI。也因此,多數的航空心理的招募研究,都會將完訓、訓練結果、訓練表現等當作研究的預測的標的(以心理學詞彙而言,這就是招募研究的效標)。

當招募流程的結果,已經能夠符合第一個要件的要求後,再來考慮其他的招募目標:

要能配合公司安全政策,安全地執行飛行任務。

這個目標困難的地方在於,雖然知道期望的行為,但可能影響這個行為的因素有很多種,而且比較不好評估。具體來說,指的是應徵者的價值和態度,以及其在人際互動上的特徵,是否能在甄選歷程中被辨識出來?有些組員招募進來,就是無法配合公司安全政策執行任務,而且可以明確知道,絕對不是能力問題,而是某些習慣性的態度、價值,或是一些人際互動的特徵,讓他總是難以與他人合作。這一類的應徵者被錄取之後,一但完訓,日後容易造成之後機隊在管理上的困難,實在有必要在甄選或是訓練初期就要辨識出來。

當這兩個目標完成後,整個招募流程設計,才能算是及格。至於其他的招募目標,例如希望招募的同仁價值與公司一致,能夠減少融入組織時信念價值之間的衝突等等,每間公司都一定會有自己用人的考量。但重點在於目標的優先順序,前述兩個目標必須要先能夠滿足,再來考慮其他的。

Select-out: 找那些不適職的部分加以排除

當航空公司發出了Tentative Offer Letter之後,候選人才能進入Select-out的甄選歷程,並由非關航空公司的人員來執行後續的檢查。Select-out大致而言可分為兩個部分,一個是背景安全調查,另一個則是航醫體檢。其中,安全調查涉及保安政策,對各國家而言都屬機密業務,接觸該項業務的人員需要被管制;唯一能說的是,每間航空公司都有按國家要求,進行相關的背景查核;而大多數的應徵者,通常也都不是因為安全調查未通過造成困難(如果真的是因為安調未過,那應考當事人應該比別人都更清楚吧?)真正重要的,還是在航醫體檢。

對台灣的現況而言,航空醫務中心為民航局所屬單位,可以看得出來這個檢查並非由公司執行,而是交給國家機構來進行檢核。這個階段中,目標只有一個:

確保飛行員健康狀況,符合甲類體檢標準。淘汰不符合體檢標準的應徵者。

身體方面的體格檢查比較不會有歧異,主要的差異還是在心理方面的檢查。在這個階段裡,航醫中心的臨床心理師,會安排使用各種臨床測驗工具、晤談及病史蒐集,來確保目前蒐集到的資料中,沒有支持其可能具備相關心理疾病證據。

比較值得討論的是,在業界或考生之間流傳、鼎鼎大名的維也納測驗,是select-in的工具,而不是select-out的工具。 至少在台灣心理學領域中,並沒有廣泛使用維也納測驗進行鑑別診斷的研究,在心理衡鑑相關的教科書中,也沒有提到使用維也納測驗進行鑑別診斷的臨床指引。對臨床工作者而言,要進行鑑別診斷,維也納測驗也絕對不是心理師首選的測驗工具。航醫中心執行維也納測驗,大多數的時候,是在航空公司沒有人力或心理訓練來執行select-in相關心理測驗的狀況下,於甄選階段的早期委託航醫中心執行進行甄選。

小結:如何評、評什麼、為何評、什麼時候評、以及誰來評估?

King(2012)最後為這個模式,分別就如何評、評什麼、為何評、什麼時候評、以及最後誰來評估,分別就Select-in/Select-Out兩個階段,做成一張清楚的表格,翻譯後如下。

區分開Select-in及Select-out的不同後,各位可以根據這個理論,來評估台灣各家航空公司在飛行員甄選設計的現況,以及各自究竟各自有著什麼樣的考量。舉例而言,依據Select-in/Select-out架構,安排考生至航醫進行體檢,應該會是整個甄選階段的最後一個位置。而你計畫要報考的航空公司,又將航醫體檢放在整個甄選流程設計的哪個位置?這可能顯示航空公司對較成熟的甄選架構不是那麼清楚,但也有可能,公司在甄選觀念裡,本質就考慮使用「無關個人求職」的資料進行候選人篩選;也就是美國ADA法案、及台灣《就業服務法》第五條裡,所希望公司不要那麼做的那些事。

延伸閱讀

King (2012). Personality and Psychopathology Assessment in the Selection of Pilots. The International Journal of Aviation Psychology, 24 (1), 61-73.

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