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面試的考量

by Undercover Psychologist

面試是已知應徵者能力條件下,來考慮的問題。圖:ShutterStock。

在合理的飛行員甄選設計下,當流程走到面試關,表示已經到了要考量完訓以外的問題。對設計面試的人來說,怎麼確保面試委員能夠對考生有一致而正確的看法?而對考了再考的應徵者來說,不再考慮完訓與否,那還需要考慮哪些?面試未通過,是不是表示我真的不適合飛行?還有哪些可能影響面試結果的因素?

面試的評分者間信度

面試可能只有一位考官,亦可能有多位考官同時進行評分。重點在於,如何使評分出來的結果,不會受到考官本人的偏好而受到影響?有些設計面試的招募同仁會選擇比較簡易的方式,例如將所有考官的分數加總(或是平均)。例如,兩位考官要對一個考生在抗壓性向度上進行評估:考生表示自十四歲開始,因為父母遇到財務危機,開始有黑道大哥每天上門討債,父母此時都躲到房間或是親戚家,只剩下考生獨自一人面對兇惡的討債人。最後對評分結果時,一位考官在抗壓性上給予滿分,另一位則給予接近不及格的分數。在這個狀況下,在以1到100分來評估,一個給100分、另一個給60分,平均後變成80分。但那真的是80分應該有的狀況嗎?

平心而論,兩位考官都的評分都有其合理的見解:或許早期面對這樣的情境,可能顯示這個人有相對的抗壓性。但若從素質壓力(Diathesis-Stress)模式來看,行為觀察面試的焦慮度高,過早(特別是未成年)的劇烈壓力反而可能觸發未來心理素質上的易脆性。這類故事在面試的過程中根本就每天都在發生,也是評分者間信度關心的焦點:評分者間不同評分者對同一件事情的評估,是不是能夠有一樣的看法?

為了因應這樣的情況,而不是每次都評一個分數平均,參與面試委員是需要訓練的。在訓練中,至少要指導評估的焦點,以及在給分上的指引(例如:怎麼樣的品質是幾分的水準)。訓練中也需要安排範例讓面試委員練習評分,並且給予正確答案;若評分結果與正確答案太遠,則在討論答案後重新拿第二份範例練習,一直到通過為止。這個階段目的在建立面試的評分者間信度,並且提供給所有可能參與面試的考官一個討論的機會,來形成對事情一致的看法。在剛剛的那個故事裡,面試委員對同一件事情的看法有著太大的差異;這可能顯示這一項行為抽樣(由考生表示自己被上門討債的故事)無法達到共識,最好的方式,或許是請考生講另外一個故事。

面試:要評估哪些事情?

面試委員在問每個問題的時候,都需要知道這個問題的背後,真正要評估的項目是什麼?例如,有考官喜歡在團體面試裡問動機類的問題,像是「你為什麼想考飛行員」?接下來五個十個同學就說著近乎一樣的話。在團體的面試裡,如果每個人對這題都有準備,評分者幾乎無法從這題目中區辨什麼可能的差異,而在沒有差異的狀況就無法區分好壞,一個題目五分鐘,這個時間可能就浪費了。又或者,有些考官喜歡用一些益智題目來作為面試題目,希望能看到考生急中生智的反應;但實際上評估到的,可能是考生到底有多頻繁上網,又好巧不巧看到那題的頻率——所以,在考官以為是萬中選一的那人,其實,就只是昨天上網晚了點而已。

面試中所搜集的問題,根據McDaniel等人(1994)的分類,概略上可以分成三種:

  • 情境式的問題,例如「在被隔壁的教官罵,可是明明你知道的是正確的,你會怎麼做?」
  • 工作相關的問題,例如「你之前飛行的經驗」、「碰到Emergency的經驗」
  • 心理相關的問題,例如「當壓力很大的時候,你會做什麼?」

而根據不同的問題結構,又可以概略分長兩種:

  • 結構式晤談,有明確的問題的架構,及詳細的評分指引
  • 非結構式晤談,就是沒有系統化的問題題組,以及不結構的的評分指引的那種

這些方法根據McDaniel等人(1994)的研究,對工作表現的預測來說,情境式的問題優於工作相關的問題,而工作相關的問題又優於心理相關問題;而結構式晤談的預測優於非結構式晤談。研究本身所得到的數據如下表。

McDaniel等人(1994)的研究結果。請看Mean r的那欄,數字越大,表示對工作表現預測越好。

使用哪種面試條件,其實端看甄選系統是如何設計的。如同其他文章所提到,沒有客觀證據支持面試能夠預測完訓;所以若有公司受限於某些原因,一定要用面試來作為能否完訓的主要預測工具,那這篇研究會建議以結構式情境問題進行面試。但若甄選系統中已經使用了認知測驗、心理動作測驗等等其他工具來處理完訓的相關問題,在面試中,就應該來處理那些「完訓以外」的問題。例如,新進同仁與公司的文化適應性、對於成為飛行員的準備度,以及最重要的,應考者的正直誠信。

正直誠信是其他評估工具無法取代的東西

對甄選系統設計來說,除了正直誠信之外,幾乎沒有什麼一定要用面試來評估的項目;用其他的甄選工具,評估的穩定性可能更高。學習力有認知測驗和學業成績、抗壓性靠著測驗安排其實也能成功測量、社會互動的特徵在高度結構的社會互動評估系統下甚至能夠計分⋯唯有正直誠信是面試最需要做到的評估,也是「你會不會在未經面試下就錄取一位應徵者」這題最可能的理由

實務上來說,多數的性格量表都有能力評估一部分的正直誠信。性格量表對信度的偵測機制,無論透過額外的量尺設計,或是在題目中安排重複而類似的題項,都可能顯示其對測驗填答時的某些保守或是開放的心理狀態。而印象整飾(Impression Management)是招募過程中考官最需要處理的問題,考生都是準備好的,不能將考試時考生呈顯出來的狀態當作常態。

站在安全管理系統的角度而言,航空業最需要的,就是誠實的面對那些做不好的地方。以風險管理的角度來說,倘若每個公司的員工在發生缺點時都嘗試著隱匿不報,會使得這些缺點和風險幾乎沒能被處理,迎接來的就會是重大的安全事件。因此,評估應考者的正直誠信,是否清晰什麼該做不該做,並且能否自心中相信那些價值而堅持下去,會是面試中最重要的環節。能不能讓考官除了心理測驗提供的線索外,更進一步的相信你會願意為了安全而誠實,並且公司願意放心將飛機交給你?還是只是為了個人利益而選擇不說?你願意犧牲多少,來達成你相信的那些正直誠信價值?

面試中的偏見

考飛行員就是求職;只要有過求職的經驗,因著產業、公司到考官的不同,或多或少都有機會碰到帶著偏見的考官。

偏見可以有許多不同的種類,最常見的就是性別和性傾向。我們也曾經碰過某些鄉野傳說,說不能安排兩個女性飛行訓練學員在同一班模擬機中訓練,因為「那不是常見的駕艙性別組合」;也曾碰過有高階主管面對一個生理女性但做中性打扮的考生,說出「你⋯平常都這樣穿嗎」的不恰當問題。其他任何你想的到的,都有可能變成是偏見的一環:男生當兵選當替代役不行,當兵沒有連續四個月不行,出國打工換宿不務正業不行,因為長相長的不夠「正常」說相由心生這樣心不正常所以不行⋯⋯⋯有太多偏見在面試中都可能產生不預期的作用,而那些偏見有時幾乎會讓你無法想像。

很遺憾的是,這些,對考生來說,什麼都不能做。

這個感覺真的很令人無力,特別是這個產業只有數個選擇的狀況下,每個機會都太過珍貴。但有時就只是緣分沒到;會有更適合你的地方,讓你能夠平安的做自己。

小結

根據以上的討論,大概可以得到以下結論:

  • 沒有證據支持面試在飛行訓練上,可以預測較佳的完訓率。
  • 當甄選流程按著最可能完訓的目標在設計的時候,面試應該會是最後的關卡;在面試中,盡可能的處理「除了完訓以外」的其他問題。
  • 大多數飛行訓練在意的職能,都能夠被其他更穩定的甄選工具取代;但正直誠信無法被其他工具取代,幾乎可以說是面試中最重要的評估項目,也是成為飛行員之前,最需要被評估的人格特質。
  • 因著不同產業、公司、到面試考官,面試必然會有考官的偏見。當偏見發生時,請不要視為是自己的問題;如果已經產生明顯的歧視,基於保護自己,請適切的告訴對方你的感受,並且安全地離開。

延伸閱讀

McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L. & Maurer, S. D. (1994). The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79 (4), 599-616.

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